روند کلاسیک استخدام و به کارگیری منابع انسانی خلاصه شده به تعدادی سوال و موارد از پیش تعریف شده ای که در فرایند ارتباط اولیه سازمان با کاندیداهای شرکت مطرح می شود. جدای از اینکه مصاحبه شونده این امکان رو دارد که در فرایند مصاحبه با پاسخ دادن به سوالات به صورت غیر واقعی خودش را گونه ای دیگر نمایش دهد، ذاتا طراحی سوالات بسته و ایستا، امکان استخدام کارکنانی با میزان نزدیکی بیشتر به خواسته های سازمانی را با چالش روبرو می کند. ضمنا یکی از دردسرهای فرایند انتخاب، سنجش چیزهایی است که اصلا برند برای آنها برنامه ریزی نشده است. به طور مثال سازمان دنبال این می گردد که کارکنان متعهد و باسوادی را پیدا کند اما در فرآیند بررسی و غربالگری به صورت ناخودآگاه به دنبال آدم هایی مذهبی یا علمی است. یا به طور مثال سازمان با بررسی کردن سابقه فرد در مشاغل قبلی در جستجوی این نکته است که آیا فرد کاندید شده، واقعا متعهد و مناسب است یا خیر. اینکه فرد بیش از یکسال در یکجا شاغل باشد یا مدیران فرد از کارکرد پیشین فرد ابراز رضایت کنند، راه کارهایی است که شاید گمانه زنی هایی در مورد آینده شغلی کاندیدای استخدامی ارائه دهد. اما ریشه ی رفتارهای کارکنان در سازمان ها در جای دیگری نهفته است.
در رابطه علت و معلولی یا معلول معلولی که شکل گیری شخصیت انسان را موجب می شود، عناصر به مراتب با اهمیت تر ولی کمتر دیده شده ای وجود دارد که لازم به بررسی است. فرایند تربیتی و توسعه ی ذهنی انسان ها به شکل کاملا اثرگذاری روی متعهد شدن و بروز رفتار شهروندی برند اثرگذار است.
بسیار شنیده ایم که ایرانی‌ها انسان های مهمان نوازی هستند. شاید این مهمان نوازی را در بدبینانه ترین حالت به غریبه نواز بودن مختصر می کنند اما باز هم این خصلت محبت به مهمان و گردشگر مقوله ای است که کشورهای دیگه به سختی به دنبال آن هستند. موضوعی که شاید با وعده های مالی و برنامه های تشویقی ایجاد کنند اما نه نهادی است و نه قابل اتکا و توسعه چرا که عامل محرک آن در خارج کارمند قرار دارد. تا به حال پژوهش دقیقی که چرایی این خصلت را در ایرانیان مورد شناسایی قرار دهد انجام نشده یا اگر هم انجام شده به صورت صریح و واضح مدل فکری هدایت گری در اختیار شرکت ها قرار نداده است. خانواده به عنوان یکی از مهمترین محول های تربیتی از ایران باستان تا به حال مطرح بوده و فرزندان در محیط خانواده اساسی‌ترین نکات زندگی و تربیتی را دریافت کرده اند. کانون توجه و توسعه ایرانیان، خانواده بوده است و مادر به عنوان رکن توسعه فرزندان نقش اساسی در این میان بر عهده داشته است. اینکه داخل خانواده مهمان جایگاه خاصی دارد و احترام گذاشتن به مهمان فضیلت رفتاری و حسن به حساب میاید، به عنوان یک نهاد ذهنی توسط خانواده و محیط های آموزشی در ذهنیت ایرانی ها کاشته شده است. وقتی مهمان به خانه ای وارد می شود، بهترین لباس ها و برخوردها بروز پیدا می کند و بهترین محل از خانه در کنار بهترین خوردنی ها در اختیار مهمان قرار داده می شود. این رفتار به صورت عملی نمونه ای از کاشت ارزش ها در ذهن فرزندان خانواده را ممکن می سازد. لذا یادگیری خانوادگی با رویکرد یادگیری اجتماعی موجب شکل گیری هنجاری ارزشمند در فرزندان می شود. اگر قضیه اثر گذاری عوامل غیر خانوادگی مثل دوستان مدرسه و محیط های آموزشی هم مورد بررسی قرار گیرد، باز هم تاکید بر مهمان نوازی در این نهادهای آموزشی مشهود است. وارد شدن یک دانش آموز جدید به کلاس درس به همراه درخواست معلم از بچه های کلاس برای مهربان بودن و حمایت عمومی، یکی از گونه های آموزشی پذیرش مهمان است. وجود پندها و راهنمایی هایی مثل مهمان حبیب خداست در کتاب‌های درسی و آموزشی موضوع توجه به مهمان را به شکل بسیار با اهمیتی مورد تاکید قرار می دهد.
تمام این جملات با این نیت مورد بررسی قرار گرفت تا مشخص شود پیشینه ی خانوادگی و آموزشی می تواند نقش به سزایی در هنجار پذیری و ارزش مداری جامعه ایفا کند. اما برندها از این موضوع چگونه استفاده کنند و برای بهینه سازی فرایند استخدامی خود چه پندهایی دریافت کنند؟
رفتار شهروندی برند، رفتاریست داوطلبانه که کارمند از برند برای آن پاداش دریافت نمی‌کند اما با انجام دادن این رفتار های مثبت و اثرگذار، به کارایی و بهره‌وری سازمان اثر مستقیم می گذارد. هتلی برند خود را مهمان پذیر و آسودگی تعریف کرده است. از این برند انتظار می رود در کلیه نقاط تماس با مشتری حس مهمان پذیری و آسودگی را منتشر نماید. به واسطه اتفاقات روزانه یکی از کارکنان به دلیلی رفتار طبیعی یا توان برآورده سازی نیازهای مشتری را از دست می دهد. اینجاست که کارکنانی که شرح وظایف شان پوشش دادن به نیازها و کوتاهی های همکاران نیست، به صورت کاملاً داوطلبانه به کمک وظیفه این فرد می‌آیند(نه به کمک فرد، چرا که فرد بخشی ذوب شده در خروجی ها و فرایند های سازمانی است). اما برندها چگونه کارکنانی را استخدام کنند که در این موقعیت ها به پوشش دادن وظایف سازمانی به دید یک وظیفه فرانقشی نگاه کنند؟
تحقیقی نشان داد که کارکنان متعهد تر به فرایند های کلان سازمانی در خانواده‌هایی با بار ارزشی و اعتقادی بیشتر یافت می شود. پژوهش دیگری نشان داد که افرادی که در محیط های آموزشی برند و دارای اسم و رسم تربیت شده اند در صورتی که در محیط های برند و دارای ارزش ویژه، فعالیت کنند و این ارزش ها را به خوبی درک کنند، رفتار های شهروندی برند را از خود به نمایش می گذارند. این یافته ها ناقض این مهم نیست که سایر افراد خارج از این خانواده ها یا محیط های آموزشی می توانند رفتارهای شهروندی برند مناسبی بروز دهند. تعهد و تمرین متعهد شدن در حالی که در درون سازمان و توسط مدیران ارشد سازمانی به کارکنان دیکته می شود، پیش از ورود کارکنان به سازمان و در فرایند های تربیتی و آموزشی نهادی می شود.
سوال اینجاست آیا در فرایند انتخاب و استخدام کارکنان تابحال نظام مشخصی برای ارزیابی سیستم تربیتی یا الگوی فکری خانوادگی کارمندان طراحی شده است؟آیا تا به حال گونه بندی و گروه بندی خاصی برای موسسه های آموزشی که فرد در آن ها تحصیل کرده یا در آن زمان سپری کرده، استخراج شده است؟ آیا خانواده و مادر خانواده به عنوان عنصر ذهنیت ساز مورد شناسایی و درجه بندی قرار گرفته است؟ به نظر می رسد نقش با اهمیت خانواده، محیط های آموزشی، گروه های دوستی و سازمان هایی که در آنها کاندیداهای شغلی زمان خود را سپری کرده اند، کمتر مورد توجه و تاکید قرار گرفته است. هر چند این مهم کاری نسبتا پیچیده، مبهم است اما دستیابی به سنجه هایی خانوادگی، اجتماعی و آموزشی که امکان دسته بندی و دادن ابزارهای پیش بین را به برندهای جویای کارمند، می تواند یک راه نجات به حساب آید.
نگارنده در سال های گذشته مسئول استخدام کارمند برای واحدهای مختلف برندهای معتبر بوده است. پس از گذشت ۶ ماه در یکی از برند ها مشخص شد که کارکنان خروجی سه برند شناخته شده در موقعیت های شغلی جدید بسیار ناتوان در پذیرش ارزش های برند هستند. جدای از تحلیل ها و بررسی های عمیق چرایی این مهم، شناسایی و عدم پذیرش کارکنان خروجی این برندها یا استقرار سیستم سختگیرانه تر برای این کاندیداها، شانس دستیابی به کارکنان متعهد تر را افزایش داد.
مقوله ی تعهد، رفتار شهروندی برند و تغییرات رفتاری کارکنان در حالی که پیچیده و مبهم است، نیازمند بررسی و تحقیق میدانی است. برندهای بازار امروز که بایستی منعطف تر و فعال تر از قبل باشند، بایستی برای تضمین فعالیت های انسانی خود، پژوهش های میدانی و بومی انجام دهند که در اولین گام هزینه هایی را به همراه خواهد داشت. بدون این مطالعات انتخاب و استخدام کارکنان اقدامی مبتنی بر سعی و خطا و پر ریسک است. کلید استخدام های برند محور، کانالیزه کردن فرایند استخدام با استفاده از خانواده، محیط های آموزشی، محیط های شغلی گذشته ی فرد و اولویت های گذران اوقات فراغت کاندید است.
نویسنده:دکتر سعید شفیعا / دکتری مدیریت و مشاور برندسازی داخلی
