آگاهی فراتر از دانش ، پاشنه آشیل سازمانها

در ابتدای مسیرِ پیشرفت و سیستماتیک شدنِ سازمان­ها، به مفاهیمی چون مدیریت، دانش و کارایی برمی­خوریم. آشنایی با این مفاهیم و پیاده­سازیِ صرفِ آنها در یک سازمان، باعث می­شود سازمانی داشته باشیم که فقط خوب کار می­کند، ولی اهداف سازمانی، محقق نمی­شود. بدین ترتیب، این سازمان، با ساختار درستِ انجام کارها آشناست، اما مجموعه ­ی این کارهای درست، شاید نتایج مطلوب و مورد انتظار سازمان را به همراه نداشته باشد!

دانش و مهارتِ انجام کارها در یک فرد و یا سازمان، باعث «شناخت» می­شود، و شناخت، زمانی برای سازمان­ها کار می­کند و باعث پیشرفت می­شود که با «آگاهی» همراه باشد. آگاهی آن چیزی است که فرد و سازمان را در مسیر حرکت خود، متوجه تغییرات ساخته، و این توجه، خود باعث چاره­سازی و ایجاد راهکار در سازمان می­شود. طرح این مبحث، به ما گوشزد می­کند که شناخت و دانش انجام کارها، زمانی موثر واقع می­شود که این دانش در فرد و سازمان، به آگاهی بدل شود: آگاهی همان راهکارهای عملیاتی و اثربخش هستند.

چاره­اندیشی و تعریف راهکارها در سازمان­ها، در اثر درک عمیقِ شرایط و قابلیت­های سازمانی اتفاق می­افتد، و همان است که باعثِ توجه به اتفاقات درون سازمانی می­شود. درنتیجه، همکاری و هم­راستا بودنِ فعالیت­های هر فرد در کنار فعالیت­های جمعی ـ در مسیر اهداف سازمان ـ شکل عملیاتی به خود می­گیرد.

آنچه که امروز مورد نیاز سازمان­هاست، آموزشِ چگونگیِ انجام درستِ کارها نیست، بلکه «ایجاد حساسیت و درک عمیق از تاثیر انجامِ درست فرآیندها» در سازمان است. امروز نیازمند سازمان­هایی هستیم که دانش خود را بر «آگاهی» سوار کنند و روح تعامل را در بخش­های مختلف سازمان به جریان در آوردند. آنچه که ضرورت دارد، رفعِ احساسِ بی­تفاوتی در سازمان است ـ به علت نبود آگاهی؛ اینکه حساس بودنِ تمامی افراد سازمان نسبت به آنچه که انجام می­دهند و تاثیر آن در سازمان و جامعه، ما را به سمت خلاقیت در نحوه­­ی انجام کارها هدایت می­کند.

مشاوران، نقش حیاتی­تری در پیاده­سازیِ استاندارهای مختلفِ انجام کارها دارند؛ اینکه در سازمان­ها باید خلق ارزش کرد، و فراتر از تعریفِ «هدف­های زیبای تحقق نیافتنی»، باید رسالت­های فردی را در جهتِ رسالت­های سازمان، تعریف و محقق ساخت. از ارزش­های سازمان­ها، توسعه­ی آگاهی است، و توسعه­ی آگاهی در هر فرد، منجر به افزایشِ اثربخش بودنِ او می­شود، و این اثربخش بودن، تمرکز را برای استفاده از دانش، افزایش می­دهد. بطور خلاصه، با در تعادل قرارگرفتنِ ذهن، روح و جسم، مسیر توسعه­ ی آگاهی شروع می­شود. اما این مهم، به علتِ ورودِ پارازیت­های تکنولوژی ـ که باعث بزرگتر شدنِ درگیری­های ذهنی می­شود ـ اتفاق نمی­افتد؛ بنابراین، تمرکز کم شده و اثرگذاری آن کمرنگ تر می­شود و آنگاه سیستم­های ذهنی، روح خود را از دست می­دهند و دانشِ بدون آگاهی، و کاراییِ بدون اثربخشی، و مدیریتِ بدون رهبری در سازمان اتفاق می­افتد.

به صورت خیلی ساده می­توان نتیجه گرفت که عدمِ وجود آگاهی در افراد، باعث می­شود در تعاملات و ارتباطاتِ خود، به خوبی عمل نکرده، و این افراد، همان­هایی هستند که در نقش مدیر، ضعیف عمل کرده، و مدیرانِ ضعیف هرگز نمی­توانند باعث پیشرفت سازمان­ها شوند. و بالعکس، وجود آگاهی در افراد، باعث ایجادِ روابطی عمیق، برقراری ارتباطاتی بامنافع دو طرفه، همفکری و سینرژی می­شود: روابطی با این ویژگی­ها ـ که ناشی از تکنیک­های تعاملیِ درست است ـ باعث دیگرخواهی در سازمان شده، و منافع رسانیِ سازمان را به تمامیِ ذی­نفعان افزایش می­دهد.

سازمان­هایی که به دنبال منافع رسانی به کلیه­ی ذی­نفعانِ خود هستند، در تدوینِ استراتژی­های کلان خود، توسعه­ی برنامه های بازاریابی و حتی در توسعه­ی سرمایه ­های انسانی خود موفق خواهند بود.

آنچه که فرای واژه­ها و تکنیک­های توسعه­ی فردی و سازمانی و شناختِ افراد و تعاملاتِ سازمانی باید به آن توجه داشت، مفهومی به سادگیِ «آگاهی» است. آگاهی، در تمامیِ سطوح، فراتر از دانشِ انجام کارها و حساسیت نسبت به تاثیرِ هر تصمیم و فرآیند در سازمان و جامعه است: آنچه که باعث می­شود ما درک عمیق­تری نسبت به تغییرات و جزئیاتِ انجامِ امور داشته باشیم و بطور فعالانه، به دنبال راهکار و راه حل موضوعاتِ مختلف باشیم. مفهمومی که به سادگی در سازمان­ها فراموش شده و سازمان­ها را دچار چالش­های عمیقی در حوزه ­ی بهره ­وری می­کند.